人力资源管理学什么内容(管理与企业管理，公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的比较)

公共人力资源管理与企业人力资源管理比较研究文摘： 公共部门与企业是两个异质领域，公共部门人力资源管理逐渐形成了一些不同于企业人力资源管理的特点。本文以人力资源管理的六大模块为基础，从人、财、物三个方面系统介绍两者的区别，从而进一步促进公共部门管理水平的提高。关键词：公共人力资源管理企业人力资源管理差异第一章背景近年来，公共部门人力资源管理成为人们关注的焦点，其理论和实践发展十分迅速，硕果累累。公共部门人力资源管理是在引进工商界人力资源管理理念的基础上形成的。两个不同部门的人力资源管理自然有着千丝万缕的联系，有很多相似之处。然而，公共部门和私营部门是两个异构领域。在实践中，公共部门的人力资源管理逐渐形成了一些不同于后者的特点。管理实践的进一步发展日益明显。第二章理论基础整个社会部门一般分为三大部门： 第一个部门是政府组织，是纯粹的公共部门。它具有以下特点：一是政府组织的基本职能是管理社会公共事务；第二，政府组织管理公共行政事务的权利是公共权利，具有公共性；第三，政府组织控制的资源是公共资源；第四，政府组织向社会提供的产品是公共产品；第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。

第三部门是政府机关和工商企业之间的一些部门。与政府组织较为相似或依赖的部门称为民办事业单位。第三部门也属于公共部门。第二个部门是优势企业，也就是非公有制部门，也称私营部门。企业作为纯粹的“非公有制经济”，主要具有以下特征：一是企业行为的目的是实现资产效率最大化，为股东或投资者谋取利益最大化。其次，私营企业的所有权和经营权也属于私营企业投资者。第三，私营企业提供的产品属于非公共产品。第三章差异一、“人” 1、人员目标取向的差异公共部门与私营部门在人力资源管理上价值取向的差异，首先表现在政治目标和经济目标的差异。公共部门以人民的意愿为基础。除了成就和授权之外，公共部门的一切行为都必须符合公民的意愿、利益和需求，公共部门的人力资源管理必须围绕向社会提供公共产品和服务的组织目标进行。企业的设立不需要公众的意愿和人民的授权。企业经营的最终目标是利润最大化。企业人力资源管理关注的是谁进入企业并能为企业带来利润。 2、人员素质要求不同的公共部门出于政治需要，要求公共部门工作人员具有较高的政治素养和道德水准。这从我国的公务员考试制度就可以看出。我国公务员考试首先注重政治教育功能，其次是人才选拔功能。

因此，公务员录用考试必须强调考生高度的政治觉悟和必要的政治理论知识，其次才是考生对行政相关知识的掌握而不是实际的行政能力。企业是以经济利益为基础的。选人用人主要考虑人员的经营或管理能力。一般来说，他们不会对员工提出过高的政治素质和道德要求。企业在招聘和聘用员工时，更加注重员工的专业能力。二、“财政” 1、工资收入来源的差异公营部门工作人员的工资来源于国家财政支出，工资水平由中共中央、国务院确定。在我国，公务员不能表达对工资的要求，也不允许公务员与政府就工资水平进行谈判。企业人员的工资收入来源于企业的利润。企业人员的工资是根据自己的工作能力与企业讨价还价的结果。 2、工资制度的差异我国《公务员法》规定：“公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。对工作业绩突出、成绩显着、贡献或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体给予奖励。符合条件的公务员可以晋升职务，并按照国家规定享受公务员福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。”其中，基本工资和津贴属于固定工资，补贴、奖金、奖励、晋升和福利属于浮动工资；工资、物质奖励属于浮动工资。福利属于外在工资（经济工资），精神奖励和职务晋升属于内在工资（非经济报酬）；这些都是短期薪酬，我国公务员尚未建立长期薪酬制度。薪酬体系。

在私营部门，薪资结构与公共部门大致相同。唯一的区别是，私营部门建立了长期的薪酬体系。此类薪酬主要包括股票期权、延期付款等，此类薪酬主要存在于高级管理人员中。由于这种薪酬要求侧重于组织的长期目标，因此这种激励使管理者的目标与组织的长期目标保持一致。三“事” 1.环境不同。企业的生存环境是市场，公共部门的生存环境是全社会。因此，前者的人力资源管理主要受劳动力市场、法定薪酬、法律、社会需求、工会、股东、市场竞争、技术变革和经济形势等外部因素的影响。公共部门人力资源管理主要受一些宏观因素的影响，包括政治环境、经济环境、文化环境。 2、绩效考核的差异。公共部门人员的工作绩效大多体现在社会公共利益上，涉及诸多公共管理目标。考核标准多样、模糊，考核评价困难。企业人员的工作绩效可以用员工创造的价值或利润的形式来衡量。考核标准直接、明确，考核相对容易。再次，促销管理上存在差异。公共部门人员的晋升必须满足服务年限和经验要求。例如：晋升为科室、科室副科员、副科员、正科员职务的，应分别担任下一级职务3年以上；晋升助理研究员、研究员的，分别担任下一级职务。担任级别职位4年以上。另一方面，企业对服务年限和经验没有硬性要求。一般根据个人工作表现管理与企业管理确定。工作能力强的人可以在短时间内快速晋升。

第四章完善公共部门人力资源管理（一）建立灵活的招聘、培训、晋升制度公共部门应当根据本单位情况建立相应的培训制度，因材施教，严格落实培训组织内部规划，采取灵活的人才晋升制度，提能平庸，打破年龄、资历的限制，但实施过程中要坚持公平、公正、公开的原则。 2、建立长效的薪酬管理体系。公共部门应建立长效的工资管理制度，并利用缓发工资等手段预防腐败。 3、逐步实行绩效工资制度，加强人员绩效管理。进一步落实绩效工资制度，将人员工资与人员绩效水平直接挂钩，逐步提高人员绩效水平。第五章小结本文主要从人、财、物三个方面分析公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的差异，并提出改进公共部门人力资源管理的对策。只有知己知彼，才能百战百胜。如今，随着中国经济的快速发展，中国必将成为第二大经济体。此时，如何履行政府职能、改善政企关系管理与企业管理就成为当务之急，而如何实现人员利益最大化则是另一关键。由于本人知识有限，文中如有错误之处还请大家谅解。参考文献：雷玉琼.分析公共部门和私营部门人力资源管理的异同。云南行政学院学报 2008.6 陈健.公共部门人力资源管理现状问题及对策研究经营与管理。 2009.04 王晓斌.公共部门公共部门和私营部门人力资源管理差异的比较分析和改进。科技文汇 2008.09 冯胜强.公共部门与私营部门人员激励机制的比较分析武汉大学. 2005 韩伟公共部门与企业薪酬策略比较公共人力资源管理与企业人力资源管理比较研究